Compte Personnel de Formation: 8 points clés négociables dans l'accord d'entrepris

La loi sur la formation permet de négocier un accord d'entreprise sur le compte personnel de formation. Deux experts, Abdelkader Berramdane, directeur de la veille législative chez ADP et Sabrina Dougados, avocate associée du cabinet Fromont Briens, listent les points clefs qui peuvent y figurer.

Nouveau thème de négociation en perspective pour l'année 2015 : le compte personnel de formation (CPF). Les sociétés d'au moins 10 salariés pourront signer un accord d'entreprise, conclu pour trois ans, afin de gérer elles-mêmes les 0,2% du montant de leurs rémunérations destinés au financement CPF. Aucune urgence toutefois : "il est préférable de voir comment les branches professionnelles se positionnent sur le sujet, prévient Sabrina Dougados, avocate associée du cabinet Fromont Briens, pôle droit de la formation professionnelle. Il convient également d'attendre la parution de l'ensemble des textes sur les types de formations éligibles au CPF (1) afin de s'assurer que celles-ci correspondent bien à des besoins de compétences à court ou moyen terme identifiés dans les entreprises avant de s'engager sur la voie d'un accord interne". En l'état actuel des textes, voici les éléments qui peuvent être négociés. 

1. L'alimentation du compte

Ce que dit le décret: "L'accord peut prendre en compte la durée conventionnelle du travail pour tous les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, l'accord peut améliorer l'alimentation du compte". 

Concrètement, l'accord d'entreprise peut préciser le nombre d'heures de travail de référence pour le calcul de l'alimentation du CPF (plafond 150 heures en 8 ans). Pour les salariés à temps plein, cette durée peut être inférieure à 1607 heures par an car elle peut prend en compte la durée conventionnelle du travail. Pour les salariés à temps partiel, elle ne sera pas forcément calculée au prorata du temps de travail effectué. A charge pour les organisations syndicales de définir des conditions d'alimentation plus avantageuses, similaires ou non aux salariés à temps plein. De même, pour les salariés qui sont embauchés ou qui sortent des effectifs en cours d'année," l'accord collectif peut être l'occasion de prévoir une modalité d'abondement en heures supplémentaires permettant à ces derniers de bénéficier d'une modalité d'alimentation du CPF plus favorable que la règle légale du prorata temporis", note Sabrina Dougados. Cet abondement supplémentaires ne saurait être inférieur à 13 euros (2).  

2. Publics éligibles

Ce que dit la loi : "Un accord d'entreprise peut définir les salariés prioritaires. En particulier les salariés les moins qualifiés, les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels, les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques et technologiques et ceux travaillant à temps partiel". 

L'un des intérêts de l'accord est de définir la liste des formations ou des salariés prioritaires. En particulier les collaborateurs les moins qualifiés, ceux exposés à des facteurs de risques professionnels ou encore ceux travaillant à temps partiel. De plus, pour Abdelkader Berramdane, directeur de la veille législative chez ADP, "des formations bien ciblées permettront de pourvoir les postes vacants dans l'entreprise". Avec, à la clef, "une plus forte mobilité interne". Au risque de favoriser le turn-over ? "Les employeurs craignent effectivement de voir leurs salariés valoriser leur formation à l'extérieur. Mais une politique offensive de formation doit constituer l'un des éléments de leur marque employeur". En revanche, "l'entreprise ne pourra pas contourner les règles d'éligibilité des actions définies par la loi en définissant, par exemple, sa propre liste de formations", rappelle Sabrina Dougados.  

3. Modalités de départ

Ce que dit le décret: "l'accord doit porter sur le contenu et le calendrier de la formation". 

L'accord permet également de formaliser les conditions de départ en formation des salariés, y compris pour les stages qui sont effectués en dehors du temps de travail. Faut-il faire une demande par écrit ? Avertir son manager ? Les RH ? En outre, "il peut clarifier les raisons d'un refus de la part de l'employeur, note Abdelkader Berramdane. Par exemple, lorsqu'une formation se déroule sur le temps de travail mais sans lien avec le poste du salarié". Les partenaires sociaux peuvent également négocier la liste des formations qui ne nécessitent pas l'aval de l'employeur (en dehors des formations financées dans le cadre des heures supplémentaires inscrites sur le CPF au titre de l'abondement "correctif" lié à l'entretien professionnel ; du socle de connaissances et de compétences, et de l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience). 

4. Financement

Ce que dit le décret : "dans l'hypothèse où les dépenses effectuées par l'employeur sont inférieures au montant total correspondant à 0,2% de la masse salariale des trois années couvertes par l'accord, l'employeur est tenu de verser le différentiel à l'Opca dont relève l'entreprise". 

Ce sera l'un des points névralgiques de la négociation. "Tout l'enjeu sera de déterminer le budget prévisionnel affecté au financement du CPF sur la durée triennale de l'accord, poursuit Sabrina Dougados. Car l'intérêt d'un tel accord pour les organisations syndicales est d'aller au-delà de l'obligation légale fixée à 0,2%". D'où la nécessité pour l'employeur "de savoir, en amont des négociations, le montant de son enveloppe financière" (3).  

5. Abondements complémentaires

Ce que dit la loi : "lorsque la durée de cette formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l'objet d'abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation". En outre, des abondements supplémentaires "peuvent être prévus par accord d'entreprise". 

Autre point crucial : celui des abondements complémentaires ou supplémentaires. Car contrairement au Dif, les entreprises peuvent, outre le financement obligatoire dédié au CPF, déterminer une quote-part supplémentaire. L'objet de la négociation devrait donc porter sur son montant et les conditions d'attribution. Les discussions devraient également s'orienter vers des logiques de co-investissement pour tenter de mettre le salarié à contribution. "On peut imaginer qu'un certain nombre d'heures soit réalisées en dehors du temps de travail ou que la formation soit complétée par un Mooc (massive open online courses), avec des abondements en heures supplémentaires", relève Abdelkader Berramdane. Ou "prévoir de façon symétrique un abondement de l'entreprise à hauteur de chaque heure utilisée par le salarié dans son compte épargne temps afin de suivre une formation dans le cadre d'un projet validé par l'entreprise", ajoute Sabrina Dougados. Autre alternative : un mix plan-CPF. "On peut prévoir qu'une partie de la formation soit financée par le plan et complétée par le CPF", complète Abdelkader Berramdane. 

6. Prise en charge des frais de formation

Ce que dit le décret: "en cas d'accord d'entreprise, c'est l'employeur qui prend en charge les frais de formation et les frais annexes. Y compris les frais de garde d'enfants ou de parents à charge. Cette prise en charge est effectuée au regard du coût réel de la formation". 

Un accord d'entreprise peut préciser les modalités de prise en charge des frais pédagogiques et des frais annexes (transport, repas, hébergement...). Y compris les frais de garde d'enfant ou de parent à charge. Cette prise en charge est effectuée au regard du coût réel de la formation mais peut faire l'objet d'un plafond déterminé. "Ce plafond peut, d'ailleurs, être modulable. L'accord pourrait, par exemple, prévoir de plafonner le coût de la formation à hauteur de 30 euros de l'heure pour une formation de niveau I et II et d'un montant de 20 euros pour les niveaux III et IV", souligne Sabrina Dougados.

7. Prise en charge de la rémunération

Ce que dit le décret: "lorsque le CPF est géré en interne, la prise en charge ne peut être supérieure à 50% des fonds affectés par l'entreprise au financement des heures inscrites au titre du compte. L'accord d'entreprise doit le dire expressément". 

La question de la rémunération devrait également susciter de nombreux débats en interne ; les syndicats "ne veulent pas que le salaire soit inclus dans l'accord au risque de tarir très vite le budget dédié", prévient Sabrina Dougados. La rémunération représentant quasiment deux tiers du coût de la formation. Pour l'heure, toutefois, le cadre législatif reste flou. le texte précise que "la prise en charge ne peut être supérieure à 50% des fonds affectés par l'entreprise au financement des heures inscrites sur le compte" ; en cas d'accord, des doutes persistent sur le type d'heures à prendre en compte. S'agit-il des heures complémentaires? Supplémentaires ou correctives? Pour Abdelkader Berramdane, "ce seuil de 50% s'apprécie sur l'ensemble des abondements versés au CPF". Le ministère du travail devra clarifier ce point.  

8. Suivi de l'accord

Autre thème des débats : le suivi de l'accord. "Le texte doit aborder les conditions de suivi de l'accord, notamment la mise en place d'un rapport annuel pour permettre d'interroger l'employeur sur les frais engagés, les fonds et les modalités d'engagement", relève Abdelkader Berramdane. Les négociateurs auront également à coeur de lier formation et rémunération. "Si l'ANI prévoyait, en effet, un lien de cause à effet, la loi n'y fait plus référence. Or, les entreprises peuvent y avoir un certain intérêt pour monter en compétence. Elles peuvent, par exemple, formaliser le fait que la formation conduit à un niveau de compétences et de responsabilités supérieures", poursuit Abdelkader Berramdane. Reste ensuite déterminer le niveau de ces augmentations. Ce qui ne sera pas une mince affaire ! 

(1) Décret sur le socle de connaissances et de compétences, inventaire RNCP sur les "compétences transversales".... 
(2) Décret relatif aux modalités d'alimentation et de mobilisation du CPF. 
(3) Décret relatif aux contributions des entreprises.